오너십 문화가 강한 조직은 무엇이 다른가?

‘내 일’이 아니라 ‘우리 일’로 보는 태도

조직에서 “그건 제 일이 아닌데요”라는 말은 책임 회피를 상징하는 대표적인 표현이다. 반대로 오너십(Ownership)이 강한 조직은 구성원들이 문제를 ‘내 문제’처럼 느끼고 행동한다.

오너십이란 단순히 책임감을 넘어서, 주인의식을 갖고 일하는 태도다. 지시를 기다리는 게 아니라, 문제를 먼저 찾고 해결안을 제안하는 자세. “왜 이게 안 되는 거지?”에서 멈추지 않고, “그럼 내가 어떻게 바꿀 수 있을까?”로 넘어가는 문화.

이런 조직은 위기 상황에서도 빠르게 움직이고, 성장 속도도 다르다.

오너십을 만드는 3가지 구조

1. 정보의 투명성
   정보가 공유되지 않으면, 구성원은 단순한 ‘수행자’가 된다. 성과와 비용 구조, 고객의 피드백 등을 구성원이 실시간으로 공유받고 이해할 수 있어야 스스로 ‘판단’하고 행동할 수 있다.
2. 권한 위임과 책임의 균형
   오너십은 책임만 던진다고 생기지 않는다. 의사결정 권한과 연결되어야 진짜 동기부여가 된다. 단순히 “네가 알아서 해”가 아니라, 결정할 수 있는 자율성과 리소스를 제공해야 한다.
3. 실패에 대한 관용과 리워드 시스템
   책임을 지려면, 실패할 자유도 있어야 한다. 오너십 문화는 결과보다 시도와 주도성을 인정하는 보상 구조와 함께할 때 살아난다.

리더의 역할: ‘소유자’가 아니라 ‘촉진자’

오너십 문화를 만들기 위한 리더의 핵심 역할은 '모든 걸 다 해내는 사람'이 아니라, 모두가 일에 관여하고 주도할 수 있도록 돕는 사람이다.

구성원이 자신의 판단으로 움직일 수 있도록 신뢰하고, 결과뿐 아니라 과정 속에서도 자율성을 부여하며, 무엇보다 문제를 덮지 않고 공개하고 함께 푸는 문화를 만드는 것이 리더의 임무다.