퍼포먼스만 보는 평가가 조직을 망치는 이유

결과 중심 평가는 독이 된다

많은 조직이 평가에서 ‘성과’와 ‘숫자’에만 집중한다. 매출, 달성률, 프로젝트 성공 여부가 거의 유일한 기준이다. 하지만 이런 평가는 조직의 장기적인 건강을 해친다.

결과만 강조하는 문화에서는 구성원이 리스크를 회피하고, 문제를 숨기고, 팀워크보다 개인 실적에만 매몰되기 쉽다.

좋은 평가를 받기 위해 안전한 선택만 하게 되고, 실패에서 배움보다 책임 회피가 먼저이며, 심지어 동료를 경쟁자로 인식하게 되는 구조가 만들어진다.

진짜 성과는 ‘과정+영향력’에서 나온다

1. 행동 기반 평가 요소 도입
   성과와 무관하게 팀워크, 협업, 실행 방식, 실험과 피드백 등 과정 중심의 행동 요소도 평가에 포함시켜야 한다. 이런 요소들은 단기 성과는 설명하지 않지만, 장기적 역량과 리더십을 예측한다.
2. 팀 단위 성과 반영
   개인 성과만이 아니라 팀의 결과도 함께 반영하면, 자연스럽게 구성원 간 협력이 일어나고 지식과 노하우가 공유된다.
3. 장기 목표와 연동된 평가
   한 해 단위 성과보다, 3~5년 후 성장에 어떤 기여를 했는지도 같이 판단해야 한다. 이직률이 높아지는 시대일수록, 조직은 구성원의 지속적 성장 가능성을 평가할 수 있어야 한다.

평가제도는 문화의 거울이다

평가 기준이 조직문화를 만든다. '성과 지상주의' 조직은 필연적으로 숨기는 문화, 책임 회피, 관계 경쟁을 유발한다. 반대로, 학습과 시도, 성장과 협업을 평가하는 문화는 구성원의 잠재력을 끌어낸다.

진짜 성과는 숫자가 아니라 숫자를 만들어내는 사람의 행동과 태도에서 나온다. 성과 평가제도는 단순한 인사 도구가 아니라, 조직이 어떤 사람을 키우고 싶은지를 말하는 선언이다.