연봉보다 ‘존중’과 ‘의미’
기성세대는 연봉, 복지, 안정성 중심의 선택을 했다면, MZ세대는 일의 ‘의미’와 ‘존중받는 경험’을 더 중요하게 여긴다. 이는 단순히 감성적 욕구가 아니라, 자율성과 평등을 중시하는 디지털 시대적 감수성에 기반한다.
“이 회사에서 나를 사람으로 대우하나요?” “내 일이 어떤 사회적 가치를 만드는지 설명할 수 있나요?” 이 질문에 답하지 못하는 조직은, 높은 연봉을 제시해도 이탈을 막기 어렵다.
특히 Z세대는 관리자 중심의 위계보다는 동료적 협력과 수평적 커뮤니케이션을 원한다. 그들에게 조직은 군대가 아니라, 커뮤니티에 가까워야 한다.
성장할 수 있는 환경을 원한다
MZ세대는 커리어 성장에 민감하다. 단순히 직무 하나에 머물기보다는 멀티태스킹과 스킬 전환이 가능한 유연한 구조를 원한다.
사내 교육, 멘토링, 직무 순환제도는 이들에게 매력적 요소가 된다. 또한 정기적인 피드백, 빠른 책임부여, 자율 프로젝트 기획 등 빠르게 실력과 영향력을 증명할 수 있는 기회를 요구한다.
그들은 ‘출세’보다는 ‘성장’을 좇는다. 승진을 위해 오래 버티기보다는, 내가 원하는 스킬셋과 경험을 얻기 위한 플랫폼으로 회사를 인식한다.
조직문화의 진정성이 보인다
복지와 워라밸, 유연근무제 같은 제도는 이제 기본이다. 중요한 건 ‘제도가 존재하는가’가 아니라, 그 제도가 실제로 작동하는가다.
예컨대 “유연근무 가능”이라고 말하지만 실제로는 눈치를 봐야 하거나, “수평조직”이라 해놓고 의사결정은 여전히 위에서 내려오는 구조는 곧바로 신뢰를 잃는다.
MZ세대는 말보다 행동을 본다. 슬로건, 포스터, 사내 인트라넷보다는 팀장의 말투, 회의의 분위기, 일상 속의 언행을 통해 진정성을 감지한다.
또한 다양성과 포용성, 젠더 감수성, ESG에 대한 실질적인 노력이 보이는 기업을 선호한다. 즉, 회사가 어떤 사람들과 어떤 가치를 지향하는지가 선택의 핵심 기준이 된다.
MZ세대는 변덕스러운 세대가 아니다. 오히려 더 명확한 기준과 목적의식을 가진 세대다. 그들은 “돈만 주면 된다”는 사고를 거부한다. 대신, 자신의 시간과 에너지를 투자할 만큼의 가치가 있는지를 묻는다.
조직이 그 질문에 답하지 못하면, 이 세대는 과감하게 떠난다. 앞으로의 인재 확보는 연봉 경쟁이 아니라, ‘관계와 성장, 진정성’이라는 신뢰의 총합에서 결정된다.