OKR vs KPI – 조직에 맞는 성과관리 도구 고르기

‘성과관리’라는 말이 조직을 나누기도 한다

성과는 조직을 움직이는 중요한 수단이다.
하지만 성과를 어떻게 관리할 것인가에 따라 조직 문화는 완전히 달라진다.

일방적인 지표 관리를 강요받는 조직은 피로감이 누적된다.
반대로, 기준 없이 흘러가는 팀은 애매한 책임과 중복된 업무로 혼란을 겪는다.

성과관리의 대표 도구인 KPI(Key Performance Indicator)와 최근 급부상한 OKR(Objectives and Key Results)는 접근 방식이 다르다.
어느 것이 더 낫다기보다, 조직의 성숙도와 문화에 맞게 선택하고 설계하는 게 핵심이다.

KPI와 OKR의 차이점 정리

1. KPI는 예측 가능한 성과를 ‘관리’한다
   - 명확한 숫자 목표와 기준
   - 반복적인 업무나 정형화된 프로세스에 적합
   - 측정과 평가가 용이함
   → 주로 안정적이고 운영 중심의 조직에 잘 맞음
2. OKR은 도전적인 목표를 ‘정렬’한다
   - 방향성과 의미 중심의 목표
   - 도전적이고 창의적인 프로젝트에 적합
   - 정량보단 정성적 관찰도 포함
   → 성장 단계나 변화 중심의 조직에 효과적
3. 문화적 차이도 크다
   - KPI는 위임과 통제의 구조
   - OKR은 자율과 정렬의 구조
   즉, KPI는 “이걸 달성해”이고, OKR은 “우린 어디로 갈까?”에 더 가깝다.

우리 조직에 맞는 선택은 무엇인가?

스타트업이나 빠른 전환이 필요한 팀이라면 OKR이 더 적합할 수 있다.
불확실한 시장 속에서 방향성과 몰입을 유지하는 데 강점이 있다.
다만, 자율성을 줄 수 있는 신뢰 기반의 문화와 실행력이 반드시 동반되어야 한다.

운영 중심의 조직이나 성숙된 대기업 환경에서는 KPI가 유리하다.
정형화된 업무 흐름에선 숫자로 추적하고 개선하는 방식이 효율적이다.
단, KPI에만 집착하면 창의성과 몰입이 떨어질 위험이 있다.

결국 중요한 건,
단일 도구에 의존하지 않고 OKR과 KPI를 적절히 혼합하거나 구분하여 적용하는 유연성이다.
성과관리 도구는 목표가 아니라, 목표를 위한 수단이라는 것을 잊지 말자.