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오너십 문화가 강한 조직은 무엇이 다른가? ‘내 일’이 아니라 ‘우리 일’로 보는 태도조직에서 “그건 제 일이 아닌데요”라는 말은 책임 회피를 상징하는 대표적인 표현이다. 반대로 오너십(Ownership)이 강한 조직은 구성원들이 문제를 ‘내 문제’처럼 느끼고 행동한다.오너십이란 단순히 책임감을 넘어서, 주인의식을 갖고 일하는 태도다. 지시를 기다리는 게 아니라, 문제를 먼저 찾고 해결안을 제안하는 자세. “왜 이게 안 되는 거지?”에서 멈추지 않고, “그럼 내가 어떻게 바꿀 수 있을까?”로 넘어가는 문화.이런 조직은 위기 상황에서도 빠르게 움직이고, 성장 속도도 다르다.오너십을 만드는 3가지 구조 정보의 투명성 정보가 공유되지 않으면, 구성원은 단순한 ‘수행자’가 된다. 성과와 비용 구조, 고객의 피드백 등을 구성원.. 2025. 11. 20.
조직의 정체성을 만드는 ‘미션·비전·가치’ 다시 쓰기 왜 아직도 ‘M.V.V’가 형식적일까?많은 기업이 미션(Mission), 비전(Vision), 가치(Value)를 만든다. 하지만 현장에서는 “그게 뭔데요?” “홈페이지에만 있는 말이죠”라고 반응하는 경우가 많다.문제는 M.V.V가 조직의 ‘지향점’이 아니라 ‘형식적 선언’으로만 소비된다는 점이다. 이를 피하려면 M.V.V는 슬로건이 아니라 의사결정의 기준이 되어야 한다.실제로 실행되고, 팀과 개인의 선택에 영향을 미치며, 사람들의 일하는 방식에 스며들지 않으면, 아무리 멋진 문장도 공허한 벽면 장식에 불과하다.M.V.V를 다시 쓰는 3가지 질문 “왜 우리가 존재하는가?” (미션) 이건 고객의 문제를 어떤 방식으로 해결하려는가에 대한 답이다. 사회적 의미보다도, ‘우리가 매일.. 2025. 11. 18.
정체된 팀을 깨우는 ‘러닝 컬처’ 만들기 일 잘하는 조직이 아니라, 배우는 조직실패를 피하려는 조직은 정체된다. 반대로, 배우는 조직은 실패 속에서도 앞으로 나아간다. 지금처럼 불확실성이 크고 기술 변화가 빠른 시대엔, '완벽한 실행'보다 '지속적인 학습'이 조직 생존의 조건이다.학습은 단순히 교육을 듣는 것이 아니라, 문제를 정의하고 실험하고 회고하는 일련의 과정이다. 러닝 컬처란, 이 과정을 일의 일부로 통합시키는 문화다.구성원이 질문할 수 있고, 실수해도 괜찮으며, 함께 학습할 수 있는 환경을 갖춘 조직은 빠르게 적응하고 더 똑똑하게 성장한다.러닝 컬처의 핵심 요소 심리적 안전감 학습은 말실수, 실패, 질문 없이는 일어나지 않는다. “틀려도 괜찮아”라는 말이 실제로 작동하는 분위기, 바로 그 안전감이 러닝 컬처.. 2025. 11. 16.
디지털 전환 시대, 리더십도 바뀌고 있다 ‘통제’에서 ‘연결’로과거의 리더십은 정보를 독점하고 명령을 내리는 방식이었다. 하지만 디지털 시대에선 정보는 모두의 것이며, 빠른 소통과 유연한 연결이 중요한 시대가 되었다. 이제 리더는 지시하는 사람이 아니라, 흩어진 역량을 연결하고 촉진하는 조율자가 되어야 한다.기술적 흐름과 비즈니스 변화 주기가 빠른 지금, 모든 답을 리더가 가질 수는 없다. 중요한 건 리더가 얼마나 많이 아느냐가 아니라, 얼마나 빠르게 배울 수 있고, 주변을 얼마나 잘 움직이게 하느냐다.디지털 시대의 리더가 갖춰야 할 역량 디지털 리터러시 리더는 꼭 개발자일 필요는 없지만, 기술의 흐름을 이해하고 팀과 대화할 수 있는 언어를 가져야 한다. 디지털 툴을 도입하고도 조직이 제대로 쓰지 못하는 이유 중 하나.. 2025. 11. 15.
하이브리드 워크 시대, 일의 본질이 바뀐다 더 이상 ‘사무실’이 기준이 아니다코로나19 이후 ‘사무실’은 일의 중심이 아니라 선택지 중 하나가 되었다. 원격근무, 재택근무, 유연출근… 이제 사람들은 “어디서 일하느냐”보다 “어떻게 일하느냐”에 더 큰 가치를 둔다.하이브리드 워크란, 오프라인과 온라인의 균형 잡힌 공존이다. 일부는 사무실에, 일부는 집에서, 또 다른 일부는 제3의 공간에서 일하는 구조다. 이는 단순히 장소의 문제가 아니라, 일하는 방식 자체를 바꾸고 있다.회의, 협업, 평가, 채용, 온보딩… 전통적인 모든 업무 프로세스가 디지털 중심으로 재설계되고 있다. 결국 우리가 익숙하던 ‘근무 방식’이라는 개념 자체가 새로 쓰이고 있다.하이브리드 시대에 요구되는 3가지 변화 성과 중심의 문화 눈에 보이는 ‘근무 시간’이 아.. 2025. 11. 13.
‘실리콘밸리 스타일’ 조직문화의 진화와 한계 평평한 조직의 매력실리콘밸리식 문화라 하면 가장 먼저 떠오르는 건 자유롭고 수평적인 구조다. 드레스코드 없는 복장, 누구나 발언 가능한 회의, 직급보다는 역할 중심의 팀 운영. 이는 빠른 의사결정, 창의성의 촉진, 개개인의 동기부여라는 측면에서 많은 기업들이 도입을 시도해왔다.특히 스타트업은 이러한 구조가 빠르게 사람을 뽑고 유연하게 조직을 움직이기에 적합하다고 여긴다. 조직문화 자체가 ‘브랜드’가 되기도 한다. 구글의 "20% 프로젝트", 넷플릭스의 "자율과 책임", 슬랙의 "일 잘하는 문화"는 하나의 상징이 되었다.그러나 누구나 자유로운가?문제는 ‘자유’라는 단어가 조직 내 모든 개인에게 동일하게 작용하지 않는다는 점이다. 평평한 조직에서도 영향력 있는 소수의 목소리가 더 강하게 반영되기 쉽고,.. 2025. 11. 11.

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