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리더의 진짜 역할은 ‘결정’이 아니라 ‘해석’이다 결정보다 중요한 건 ‘이해의 방향’을 잡아주는 일많은 사람들이 리더의 역할을 “결정하는 사람”이라고 정의한다. 하지만 현대의 조직에서는 정보가 넘쳐나고, 정답이 불확실한 문제들이 대부분이다. 이런 상황에서 중요한 건, “무엇이 옳은가?”보다 “이 상황을 우리는 어떻게 이해해야 하는가?”라는 질문이다.즉, 리더는 정답을 주기보다, 혼란 속에서 방향을 해석해주는 역할을 해야 한다. “우리는 지금 왜 이런 상황에 있고, 이걸 어떻게 받아들여야 하며, 이후 무엇을 선택할지에 대한 해석 틀”을 제공하는 사람. 이것이 리더의 핵심 가치다.리더가 해석해야 할 3가지 영역 상황의 의미를 해석한다 위기 상황일수록 구성원은 불안하다. 리더는 단순히 “괜찮아질 거야”가 아니라, “지.. 2025. 11. 30.
조직 문화의 진짜 힘은 ‘행동의 일관성’이다 문화는 말이 아니라 ‘반복되는 행동’이다조직 문화를 정의하라고 하면 대부분 멋진 문장이나 슬로건부터 떠올린다. 하지만 진짜 조직 문화는 사람들이 실제로 반복하는 행동의 총합이다. 말보다 중요한 것은 ‘어떤 행동이 일상적으로 용인되고, 어떤 행동이 금지되는가’다.예를 들어, 회의 시간마다 지각이 용인된다면, 아무리 ‘시간 존중’이 핵심 가치라고 외쳐도 그것은 문화가 될 수 없다. 반대로, 모두가 자연스럽게 시간 엄수하는 환경이라면 말하지 않아도 그것이 문화다.문화는 명문화된 규칙이 아니라, 무의식적으로 따라하게 되는 일상적인 기준이다.강한 조직 문화의 3가지 요소 행동 기준의 명확함 ‘고객 중심’, ‘혁신’, ‘책임’ 같은 추상적 단어가 아니라, ‘우리는 고객에게 하루 이내 .. 2025. 11. 27.
비전 없는 조직이 만드는 ‘조용한 퇴사’의 진짜 원인 퇴사하지 않아도 이미 떠나 있다‘조용한 퇴사(Quiet Quitting)’란, 직장을 다니고 있지만 마음은 떠난 상태를 말한다. 출근은 하지만 최소한의 일만 하고, 추가 업무나 책임은 거부하며, 열정이나 주도성은 보이지 않는다. 이 현상은 단순한 ‘게으름’의 문제가 아니다. 조직이 비전을 주지 못할 때 나타나는 반응이다.일이 의미 없게 느껴지고, 방향 없이 반복되며, 나의 기여가 조직에 어떤 영향을 주는지 모를 때, 사람은 일을 ‘생존’으로만 대하게 된다. 이때 ‘조용한 퇴사’가 시작된다.‘조용한 퇴사’를 만드는 3가지 조직 환경 비전의 부재 또는 모호함 회사에 비전이 없거나, 구성원이 그것을 이해하지 못할 때 ‘왜 이 일을 해야 하지?’라는 근본적 회의가 생긴다. .. 2025. 11. 25.
MZ세대와 함께 일하려면 ‘관리’보다 ‘설계’가 필요하다 더 이상 ‘감독’은 통하지 않는다많은 조직이 여전히 팀원을 ‘관리’하려 한다. 출퇴근 시간, 업무 방식, 일의 우선순위까지 조율하며 통제하려는 태도는 특히 MZ세대(1980~2000년생)에게 역효과를 낳는다.MZ세대는 단순히 자유를 원하는 게 아니다. 자율성과 의미를 연결 지을 수 있는 구조를 원한다. 즉, 단순히 “맡기면 알아서 한다”가 아니라, 어떻게 일할지를 함께 설계할 수 있는 공간과 권한을 바란다.이제 필요한 건 ‘관리’가 아니라, 일의 맥락과 경계를 정리해주는 설계자다.MZ세대와 효과적으로 일하는 3가지 방식 프레임을 제시하고, 내용은 맡긴다 일의 방향성과 기준은 명확히 제시하되, 실행은 구성원이 스스로 선택할 수 있도록 여지를 둬야 한다. 예: “이번.. 2025. 11. 23.
퍼포먼스만 보는 평가가 조직을 망치는 이유 결과 중심 평가는 독이 된다많은 조직이 평가에서 ‘성과’와 ‘숫자’에만 집중한다. 매출, 달성률, 프로젝트 성공 여부가 거의 유일한 기준이다. 하지만 이런 평가는 조직의 장기적인 건강을 해친다.결과만 강조하는 문화에서는 구성원이 리스크를 회피하고, 문제를 숨기고, 팀워크보다 개인 실적에만 매몰되기 쉽다.좋은 평가를 받기 위해 안전한 선택만 하게 되고, 실패에서 배움보다 책임 회피가 먼저이며, 심지어 동료를 경쟁자로 인식하게 되는 구조가 만들어진다.진짜 성과는 ‘과정+영향력’에서 나온다 행동 기반 평가 요소 도입 성과와 무관하게 팀워크, 협업, 실행 방식, 실험과 피드백 등 과정 중심의 행동 요소도 평가에 포함시켜야 한다. 이런 요소들은 단기 성과는 설명하지 않지만, 장기적.. 2025. 11. 22.
오너십 문화가 강한 조직은 무엇이 다른가? ‘내 일’이 아니라 ‘우리 일’로 보는 태도조직에서 “그건 제 일이 아닌데요”라는 말은 책임 회피를 상징하는 대표적인 표현이다. 반대로 오너십(Ownership)이 강한 조직은 구성원들이 문제를 ‘내 문제’처럼 느끼고 행동한다.오너십이란 단순히 책임감을 넘어서, 주인의식을 갖고 일하는 태도다. 지시를 기다리는 게 아니라, 문제를 먼저 찾고 해결안을 제안하는 자세. “왜 이게 안 되는 거지?”에서 멈추지 않고, “그럼 내가 어떻게 바꿀 수 있을까?”로 넘어가는 문화.이런 조직은 위기 상황에서도 빠르게 움직이고, 성장 속도도 다르다.오너십을 만드는 3가지 구조 정보의 투명성 정보가 공유되지 않으면, 구성원은 단순한 ‘수행자’가 된다. 성과와 비용 구조, 고객의 피드백 등을 구성원.. 2025. 11. 20.

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